新規、施行のプランナーをそれぞれ経て、現在は施行の統括をしています。業務内容としては人材育成、マネジメント教育、商品企画など。この1年は特にプランニングスキルの向上にも力を入れています。
GWA最大のメリットは、自分が一婚礼にどう向き合い、いつ顧客の思考が変化し、どのように信頼関係を築けたのかを、プロセスを含めて棚卸しできること。プランナーは自分の向き合い方を振り返ることができ、組織は誰がどの程度のプランニングスキルを持っているのかを把握することができるからです。プランナーのアプローチポイントや価値観が明白になり、どのような深さでヒアリング点に到達しているのか、またヒアリング力、発想力、実現力のどこに強みがあるのかなどが、GWAからよく見えてきました。
年に一度社内で行っているスキルチェックも、今回はプランニングスキルに特化した「ベストプランニングアワード」を行いました。これもGWAがきっかけ。ありがたいことです。
GWAに挑戦したことで、プランナー全員から「やってよかった」という声も上がりました。お客様向けでもチームの一体感のためでもなく、自分が持つ魅力、スキル、価値観をプランナー自身が言語化し、それが一つのやりがいにつながる。そんなきっかけを作るのは、組織の大命題です。
GWAに参加したプランナー達が、自分が手掛けた仕事のやりがいを再認識できたのは、大きいことだったと思います。
社内ではほかに、毎月一度の全社会議や半年に一度のプレゼン大会も行っています。
全社会議では全会場の婚礼マネージャーが「お客様の想いをくんでこんな結婚式を実現した」「メンバーがこういう成果を上げた」といった発表を行う場があります。それを毎月見ることで自然と、「私たちはプランニングに特化し、顧客の背景を理解した結婚式を作っているんだ」という認識がみんなに浸透。「こういう風に作っていけば、いい結婚式ができるんだな」と新人たちが理解しやすい環境にもつながっています。
プレゼン大会では、半期で何を成し遂げたのか、顧客にどんな価値を提供し、組織にどう貢献したのか、次の半期はどうありたいかを、全員が7分間かけてスピーチします。半期ごとにゴール設定ができるうえ、社員同士の相互理解が深まり、よりよい結婚式を作ることができる組織になっていると思います。
またこれまでは数字や担当組数だけだったKPI指標に、プランニングという項目が新たに加わりました。これは、提案書をどれくらい実現できているか、つまり顧客への提供価値がどこまでできているか、を見極めるための指標なんです。これにより、プランニングに意欲がある社員と数値達成に意欲がある社員の、双方にアプローチできるようになりました。
さらには組織全体で動くことによって、顧客への提供価値を最大限個別化しながらも、テンプレートを数パターン作るなどのフロー化を推進。プランニングにかける時間を生み出すための、業務効率アップにもつながっていると感じます。
日々、組織活性に取り組んでいますが、課題はキャリア形成です。3年経って一人前になった頃に、結婚や出産などでキャリアをストップせざるを得なくなる女性スタッフは、少なくありません。またお客様の想いを背負いながら価値を生みだすことに、疲弊してしまうスタッフもいます。従業員たちが働きやすく、やりがいを感じ続けられる職場づくりは、私たちの大きな課題です。
今では出産を経て復職し、プランナーとして第一線を走り続けるロールモデルも存在。彼女のようにプランナーに戻るパターンだけでなく、アシスタントとしてサポートに入るパターン、単発で婚礼を受け持つパターンなど、さまざまなキャリアパターンを明示化していくことが必要だと感じています。
それを踏まえて個別のキャリア形成を支援していくことで、よりやりがいを感じる職場づくりにつなげたいと考えています。
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